Trois points clés pour bien comprendre la clause de confidentialité
14/06/2019 par Hicham HMICHE
14/06/2019 par Hicham HMICHE
La clause de confidentialité vise à garantir la conservation d'informations spécifique au sein d'une structure de travail. Concrètement, il s'agit donc d'un outil juridique. Elle est utilisée par une société qui désire lutter contre la propagation d'une expertise historique et d'un savoir-faire sensible vers la concurrence. Cette clause trouve notamment son sens dans le cadre de projets stratégiques et confidentiels, qui bénéficient autant à une entreprise qu'à ses clients. Généralement, à la source d'une fuite des connaissances se trouve un salarié actuel ou un ancien employé. Une telle clause doit être prévue dans le contrat qui unit les deux parties (employeur et employé) au moment de sa signature. Néanmoins, il est tout à fait possible de l'ajouter plus tard. Elle peut donc très bien venir compléter un contrat de travail déjà existant. Dans certains cas, la clause confidentielle continue d'avoir effet même si la relation contractuelle n'existe plus. Cette mention juridique concerne autant la fuite de savoirs vers l'extérieur (c'est-à-dire vers d'autres entreprises) qu'en interne, dans le cas où un projet ne doit pas encore être divulgué à tous.
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Non. Cette clause ne doit pas être assimilée à la clause de non concurrence. Ce sont deux clauses juridiques bien distinctes. Au niveau des différences, une clause de non concurrence a une limite temporelle et spatiale prévue à la signature. Autrement dit, elle ne s'applique pas toujours et partout. Il suffit d'attendre sa péremption ou de partir dans un autre espace géographique ou sectoriel pour la contourner. De même, si une obligation de discrétion est également de mise dans une clause de non concurrence, elle n'est pas aussi exigeante que dans la clause de confidentialité. Seules des informations bien précises sont concernées. Généralement, la clause de non concurrence prend automatiquement fin lorsque le contrat de travail du salarié ne s'applique plus.
Pour être reconnue, la clause de confidentialité ne doit pas se contenter de lier deux parties par leur signature. Des facteurs internes ou externes à l'entreprise doivent justifier son existence. En particulier, le besoin de protection des intérêts de la société doit être réel. Le poste occupé par le salarié et l'activité de l'entreprise entrent aussi en considération pour déterminer la validité d'une telle clause. Tout contexte professionnel ne s'y prête pas forcément. En termes de contenus, la clause doit faire la liste de l'ensemble des données ou informations dites sensibles. En un mot, celles qu'il faut protéger, soit parce qu’elles sont nouvelles ou au contraire historiques. Dans tous les cas, le niveau stratégique et d'importance de telles connaissances est critique. Selon le contexte, elles peuvent aussi bien porter sur des caractéristiques budgétaires que des secrets de production bien gardés. Parmi d'autres possibilités, citons la confidentialité de certaines négociations, la recherche et développement, un savoir-faire précis ou encore des décisions stratégiques qui prendront effet à l'avenir.
Quels sont les recours si, malgré la signature d'une clause de confidentialité, un salarié décide quand même de divulguer à un tiers les informations ou données protégées ? Si la clause respectent les conditions énoncées plus haut, le salarié sera reconnu responsable par la loi. Cela signifie qu'il peut faire l'objet d'un licenciement, à l'appréciation de la direction. Dans ce cas, ce sont les modalités du licenciement pour faute lourde ou grave qui s'appliquent. Si les conséquences sont particulièrement néfastes pour la société, elle peut envisager des poursuites. Le tribunal compétent est alors celui des prud'hommes. Le salarié traduit en justice peut être contraint à dédommager financièrement l'entreprise pour le préjudice qu'il a causé. Et si le fauteur est un ancien salarié ? Les mêmes poursuites peuvent concernées un ex-employé. En revanche, dans ce cas, rien n'est prévu spécifiquement par le droit de travail. Le juge a donc le rôle de statuer selon le niveau de faute commise. C'est la jurisprudence qui dictera le droit applicable.
Comme on vient de le voir, la clause de confidentialité peut être évoquée pour réparer un dommage financier. Mais elle peut aussi être utilisée si la réputation de la société est menacée par un salarié actuel ou un ancien employé. En effet, le monde professionnel étant de plus en plus impacté par internet, les informations trouvent de nouveaux canaux pour circuler. Savoir gérer ces informations est un impératif lorsqu'il s'agit d'assurer la bonne réputation d'une entreprise. L'enjeu est stratégique. Pour l'entreprise, cela signifie aussi qu'elle doit contrôler régulièrement et de manière attentive ce qu'il se passe en ligne et risque d'entacher sa réputation. Dans cet environnement numérique, la vitesse de diffusion des données confidentielles n'a jamais été aussi élevée !
Alors que se passe-t-il si une information stratégique a été divulguée et met en mal la réputation d'une entreprise ? Un salarié actuel ou un ex-employé a-t-il le droit de publier des messages à portée déloyale ou pénalisant la réputation de son employeur ? Bien entendu, la réponse est non. Ici encore, l'entreprise dispose d'un recours grâce à la clause de confidentialité. Et ce, même si tout autre instrument juridique existant ne peut pas être utilisé. La liberté d'expression est garantie en France, mais seulement tant qu'elle ne porte pas atteinte gravement à un tiers.