Cas pratique : comment gérer les demandes de congés ?

12/03/2018 par Hicham HMICHE

     


Comment gérer les demandes de congesUn salarié, en CDI depuis plusieurs années dans l’entreprise, travaille à temps partiel 3 jours par semaine (mardi, mercredi et vendredi). Il vous informe aujourd’hui qu’il souhaite partir en congés les semaines 32 et 33 et une partie de la semaine 34 (c’est-à-dire du lundi 6 août au jeudi 23 août inclus) et reprendre le travail le vendredi 24 août.

Il vous demande combien de jours de congé il lui restera à la date du 24 août, car il envisage de prendre la totalité de congés restants au cours du mois de décembre.

Le salarié à temps partiel a les mêmes droits à congés que les salariés à temps plein. La durée de son congé ne peut pas être réduite à proportion de son horaire de travail. Ainsi il bénéficie comme les salariés à temps plein de 30 jours ouvrables, soit 5 semaines de congés au 31 mai de chaque année pour une année de travail.

En application de la jurisprudence, il n’y a pas lieu de décompter le nombre de jours de congé payé légaux pris par le salarié à partir des seuls jours ou il devait effectivement travailler. Le point de départ du décompte des congés est le premier jour où le salarié aurait dû travailler s’il n’était pas parti en congé jusqu’au retour de son congé

Incidence des jours fériés :
Lorsque le calcul s’effectue en jours ouvrables, un jour férié chômé n’est pas considéré comme jour ouvrable. Son inclusion dans les congés payés a donc pour effet de prolonger d’une journée la durée des congés.

Si le salarié pose une demande de congés à partir du lundi 6 pour une reprise le vendredi 24 août, il faudra lui décompter 14 jours ouvrables de congé payé. Par conséquent, il lui restera 16 jours ouvrables de congé payé.


L6M7M8J9V10S11D12L13M14M15J16V17S18D19L20M21M22J23
01234506780910011121314

M7 - Point de départ du décompte : premier jour où le salarié aurait dû travailler
D12, M15, D19 - Jours ouvrables : Tous les jours de la semaine à l’exception du jour de repos hebdomadaire (dimanche) et des jours fériés légaux non travaillés.

Pouvez-vous refuser de lui accorder ces jours et lui imposer d’autres dates de départ ? SI oui, pourquoi et comment ?

L’initiative des congés payés appartient à l’employeur. En cas pratique, le départ en congés est souvent prévu en accord avec le salarié. En cas de désaccord, l’arbitrage revient à l’employeur.
Les congés payés doivent être pris en deux fois : un congé principal d’une part (4 semaines) et une cinquième d’autre part (art.L3141-17 Code du travail).

Période de prix des congés :

La période de prise des congés est fixée par les conventions ou accords collectifs de travail. À défaut, cette période est fixée par l’employeur en se référant aux usages et après consultation des délégués du personnel et du comité d’entreprise.
Elle comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année (art.L3141-13 du CT).

  • Les parties employeur et salarié sont d’accord ;
  • 2 semaines (soit 12 jours ouvrables) en continu doivent obligatoirement être prises par le salarié durant la période 1er mai – 31 octobre (Art. L3141-18 du Code du travail).

La cinquième semaine n’est pas nécessairement prise durant la période légale de prise des congés. Sauf contrainte géographique particulière, elle ne doit pas être accolée au congé principal.

Date de départ en congés :

L’employeur doit informer les salariés de la période de prise de congés au moins 2 mois avant l’ouverture de cette période, soit au plus tard le 1er mars (Art3141-5 du Code du travail).

À l’intérieur de la période des congés et à moins que l’ordre des départs ne résulte des conventions ou accords collectifs de travail ou des usages, cet ordre est fixé par l’employeur après avis, des délégués du personnel, compte tenu de :

  • La situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
  • L’ancienneté ;
  • Leur activité chez un ou d’autres employeurs (art.3141-14 du Code du travail).

L’ordre et les dates de départ fixés par l’employeur ne peuvent pas être modifiés moins d’un mois avant la date prévue du départ, sauf en cas de circonstances exceptionnelles (Art. L3141-16 du Code du travail).
Le salarié doit respecter les dates de départ fixées par son employeur. À défaut, il s’expose à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute.

Le comptable vous informe que si le salarié pose la totalité des jours de congé payé restants en décembre il profitera de jours supplémentaires appelés jours de congé pour fractionnement. Le salarié vous informe qu’il renonce à ces congés payés supplémentaires pour fractionnement. Est-ce possible ?

Lorsque le congé principal (à l’exclusion des 2 premières semaines, soit au plus, 12 jours ouvrables) est pris entre le 1er novembre et le 30 avril, le salarié a droit à :

  • 1 jour ouvrable de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de la période légale est compris entre 3 et 5 jours ;
  • 2 jours ouvrables lorsque ce nombre est au moins égal à 6.
La cinquième semaine prise durant cette période n’ouvre pas droit à des jours de congé supplémentaires (art. L3141-19 du Code du travail).
Si les jours du congé principal sont pris durant cette période (1er novembre - 30 avril) à l’initiative du salarié, il est possible de déroger à l’attribution des congés supplémentaires dès lors qu’un écrit préalable conclu entre l’employeur et le salarié prévoit expressément que le salarié renonce à ces jours de congé supplémentaires pour fractionnement.

En août, si le salarié tombe malade, avant ou pendant son congé, bénéficie-t-il d’un report ?

Au moment du départ en congés :

Si le salarié tombe malade avant son départ en congés payés, le salarié conserve son droit à congé et peut demander à en bénéficier ultérieurement, même si la période de prise des congés est expirée à son retour.

Cette solution est issue d’un arrêt récent, rendu le 24 février 2009, dans lequel la Cour de cassation, adopta la même position que la cour de justice des communautés européennes en considérant que « lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l’année prévue par le Code du travail ou une convention collective en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail ».

Jusqu’à cet art, si le salarié était malade (hors accident de travail ou maladie professionnelle) pendant toute la période légale de prise des congés payés, il perdait ses congés. L’employeur n’était pas tenu d’accorder un report des congés sur l’année suivante.

Pendant les congés payés :

Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le salarié malade pendant ses congés ne peut pas exiger que ces congés soient prolongés de la durée de la maladie, ni qu’ils soient reportés.

L’employeur verse au salarié son indemnité de congés payés, sans en défalquer les indemnités journalières de sécurité sociale, puisque toutes deux peuvent se cumuler. En revanche et sauf stipulations conventionnelles contraires, l’employeur n’aura pas à verser au salarié les indemnités complémentaires de maladie éventuellement dues au titre du maintien du salarié en cas de maladie.



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